Journée de solidarité : comment l’organiser dans votre entreprise ?

Publié le 17/04/2026

En 2026, le lundi de Pentecôte tombe le 25 mai. Toutefois, la journée de solidarité n’est pas obligatoirement cette date. En effet, le lundi de Pentecôte n’est désormais plus la journée de solidarité par défaut.

Pourquoi la journée de solidarité ?

Mise en place en 2004 à la suite de la canicule de 2003, la journée de solidarité vise à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et en situation de handicap. La cotisation patronale « contribution solidarité autonomie » de 0,3 % a été créée à cet effet. En contrepartie, les salariés doivent travailler une journée de plus dans l’année sans rémunération supplémentaire.

La journée de solidarité s’impose aux salariés, sans obtenir d’accord préalable. Une absence injustifiée est donc susceptible d’entraîner une retenue sur salaire.

Comment fixer la journée de solidarité ?

Les modalités d’application de la journée de solidarité ont été assouplies. Le principe de la journée de travail non rémunérée demeure, mais cette journée n’est plus nécessairement le lundi de Pentecôte. Les modalités de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise, convention ou accord de branche. À défaut, il revient à l'employeur de les déterminer.

Par accord collectif

L’accord collectif peut prévoir notamment de :

• travailler un autre jour férié habituellement chômé (sauf le 1er mai),
• supprimer une RTT,
• travailler 7 heures supplémentaires, fractionnées dans l’année.

Par décision de l’employeur

En l’absence d’un accord collectif, c’est l’employeur qui détermine les modalités de la journée de solidarité, après avoir consulté, les représentants du personnel s’ils existent. Elle ne peut être fixée un dimanche. En principe, la date retenue est la même pour tous les salariés de l’entreprise, sauf lorsque :

• l’entreprise travaille en continu (24h sur 24, 7 jours sur 7, dimanches et jours fériés inclus) ;
• l’entreprise est ouverte tous les jours de l’année ;
• le salarié ne travaille pas le jour férié pour la journée de solidarité compte tenu de la répartition de ses horaires de travail (repos hebdomadaire ou jour non travaillé pour les temps partiels).

Journée de solidarité : qui est concerné ?

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Elle s’applique à tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou partiel.

Si le salarié est en congé payé, arrêt maladie ou maternité le jour de la journée de solidarité de l’entreprise, celui-ci n’est pas reporté à une autre date pour lui.

Les salariés et apprentis de moins de 18 ans sont-ils concernés ?

Les salariés et les apprentis âgés de moins de 18 ans doivent effectuer la journée de solidarité. Toutefois, si la journée retenue par l’entreprise est celle d’un jour férié, elle ne peut être travaillée par les jeunes de moins de 18 ans. En effet, les mineurs ne peuvent pas être employés les jours fériés légaux, sauf dérogations pour certains secteurs.

Le cas des stagiaires

Les stagiaires sont dispensés de la journée de solidarité, car ils n’ont pas la qualité de salarié.

Les saisonniers et intermittents

Les salariés qui ne sont pas mensualisés (saisonniers, intermittents...) seront astreints à cette journée de travail supplémentaire, mais seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité. Toutefois, si la date de la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n'a pas lieu de s'appliquer.

Journée de solidarité : quelle durée de travail ?

Salariés à temps complet

Le nombre d’heures de travail correspondant à la journée de solidarité est de 7 heures pour un salarié à temps complet. Même si la durée habituelle de travail est supérieure, l’employeur ne peut pas exiger plus de 7 heures au titre de cette journée. Les heures au-delà doivent être rémunérées.

Exemple : la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Habituellement, le salarié travaille 39 heures dont 10 heures le lundi, 9 heures le mardi, 10 h les mercredis et jeudis. Le lundi de Pentecôte, l’employeur ne pourra pas lui demander d’effectuer plus de 7 heures de travail. Il aura moins travaillé qu’une semaine « normale », néanmoins, il aura accompli sa journée de solidarité. Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures seront rémunérées.

Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel effectuent leur journée de solidarité au prorata de leur temps de travail.

Exemple : un salarié qui travaille à mi-temps (17,5 heures par semaine) réalise une « moitié » de journée de solidarité, soit 3,5 heures.

Salariés avec plusieurs employeurs

Lorsqu’un salarié est employé à temps partiel par plusieurs employeurs, il doit effectuer la journée de solidarité chez chacun d’eux, au prorata de sa durée contractuelle de travail. Dans le cas où le salarié exerce une activité à temps plein et une autre à temps partiel, il effectue la journée de solidarité dans l’entreprise où il travaille à temps plein.

Journée de solidarité : quels impacts sur les heures supplémentaires ?

Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, même si elles conduisent à dépasser la durée légale hebdomadaire. C’est le principe de neutralité.

Exemple : une personne travaille habituellement 7 heures par jour, du lundi au vendredi et effectue sa journée de solidarité de 7 heures le samedi. Il travaillera 42 heures dont 7 heures au titre de la journée de solidarité. Bien qu’effectuées au-delà de la durée légale, ces heures ne sont pas traitées comme des heures supplémentaires.

En cas de changement d’employeur

Un salarié doit en principe effectuer la journée de solidarité dans sa nouvelle entreprise.

Toutefois :

• si la journée a déjà eu lieu avant son arrivée, il n’est pas concerné ;
• s’il l’a déjà effectuée chez son précédent employeur, les heures réalisées dans la nouvelle entreprise doivent être rémunérées avec d’éventuelles majorations ;
• il peut refuser de l’effectuer une seconde fois sans que cela constitue une faute ou un motif de sanction.

Rédigé par Papa Ndione