La Présomption de démission en cas d’abandon de poste est-elle toujours applicable ?
Publié le 24/01/2025
OUI: Saisi par plusieurs syndicats et associations pour annuler la procédure de la présomption de démission en cas d’abandon de poste, le 18 décembre 2024 le Conseil d’État a validé cette procédure qui reste donc applicable.
La procédure à respecter
L’abandon de poste désigne le fait, pour un salarié, de quitter son poste de travail sans autorisation, mais aussi, de ne plus se rendre au travail sans justifier de son absence.
La loi « Marché du travail » a créé la présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail, après mise en demeure de l’employeur de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai minimal. Le dispositif est applicable depuis le 19 avril 2023. Le décret permettant l’entrée en vigueur de cette mesure a été publié au Journal officiel du 18 avril 2023. Il fixe la procédure de mise en demeure que l’employeur doit suivre ainsi que le délai minimal donné au salarié pour réagir.
Considérant que la procédure ainsi mise en place ne permettait pas de s’assurer de la pleine volonté du salarié de rompre son contrat, plusieurs associations et syndicats, dont la CGT, Solidaires, la FSU, FO ou encore l’Unsa, ont réclamé l’annulation de ce décret.
Dans un arrêt rendu le 18 décembre 2024, le Conseil d’État a toutefois rejeté ces recours et validé définitivement le dispositif.
Le salarié qui abandonne son poste de travail peut donc être considéré comme démissionnaire, et privé de droit à l’assurance chômage.
Un délai accordé au salarié
L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et qui entend faire valoir la présomption de démission doit au préalable adresser une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier doit demander au salarié de justifier son absence et/ou de reprendre son poste de travail dans un délai fixé par l’employeur. Ce délai ne pourra être inférieur à 15 jours calendaires, à compter de la date de la première présentation du courrier chez le salarié. C’est à l’expiration de ce délai que le salarié est présumé démissionnaire. L’employeur doit également préciser dans ce courrier, les conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence (risque de privation de ses droits aux allocations chômage).
Application du préavis de démission
Si le salarié n’a pas justifié son absence et/ou repris son poste de travail dans les délais, il est présumé démissionnaire. Dès lors, les règles relatives au préavis en cas de démission s’appliquent. Le préavis de démission commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur pour la reprise du travail de son salarié en abandon de poste.
Comme pour n’importe quelle démission, à l’issue du préavis, l’employeur est tenu de remettre au salarié ses documents de fin de contrat :
- Certificat de travail ;
- Reçu pour solde de tout compte ;
- Attestation d’assurance chômage, précisant comme type de rupture du contrat «Démission».
Procédure accélérée en cas de contestation devant les prud’hommes
Le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption de démission en saisissant le conseil des prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et ses conséquences et statue au fond dans un délai d’un mois.
Actualités
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En cas de vice du consentement de l’employeur, la rupture conventionnelle est-elle requalifiée en démission?
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Oui : l’employeur doit proposer aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.Fin d’année, puis-je attribuer des cadeaux ou bons d’achat à mes salariés sans payer de charges sociales ?
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Oui : À compter du 1er septembre 2025, les règles d'imposition pour les couples mariés ou pacsés évoluent. Le taux individualisé de prélèvement à la source (PAS) deviendra l'option par défaut, remplaçant le taux unique du foyer fiscal. Cette mesure impactera les salaires nets des personnes concernées.L’exonération pour l'emploi de travailleurs occasionnels est-elle pérennisée et renforcée ?
Oui : Le chef d’exploitation bénéficie d’exonérations de charges sociales pour l’embauche de travailleurs occasionnels. Cette mesure est étendue, pérennisée et renforcée.Arrêts de travail sous format papier, le nouveau formulaire sécurisé est-il obligatoire ?
Oui : En tant qu’employeurs, il est important de prendre connaissance des nouvelles règles concernant les arrêts de travail prescrits sur support papier.Est-il possible de placer la PPV sur un plan d’épargne salariale lorsque le règlement de ce plan ne le prévoit pas ?
Non : La loi de partage de la valeur prévoit la possibilité de placer tout ou partie de la prime de partage de la valeur (PPV) dite prime «Macron», sur un plan d’épargne salariale ou retraite. Les exonérations attachées à ce placement sont applicables si le règlement de ce plan est à jour au plus tard le 30 juin.Puis-modifier les dates de départ en congés payés de mes salariés ?
Oui sous conditions : l’ordre et les dates de départ en congés payés fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés que dans le délai fixé par accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, par accord de branche). En l’absence d’un tel accord, il est possible de les modifier plus d’un mois avant la date prévue de départ.Puis-je embaucher un jeune âgé de moins de 18 ans cet été ?
Oui sous conditions : Pour les jeunes âgés de 14 à moins de 16 ans, l'employeur doit obtenir, avant l’embauche, une autorisation de l'inspecteur du travail ainsi qu’un accord du représentant légal.Je ferme mon entreprise cet été. Puis-je imposer à mes salaries de prendre des congés payés pendant cette période ?
Oui, sous conditions : vous pouvez mettre vos salariés en congés payés si vous décidez de fermer l’entreprise cet été. Toutefois, des formalités sont à respecter.
Rédigé par Papa Ndione