En cas de vice du consentement de l’employeur, la rupture conventionnelle est-elle requalifiée en démission?

Publié le 26/11/2025

Oui : lorsque le vice du consentement de l’employeur est reconnu, la rupture conventionnelle est requalifiée en démission. Dans ce cas, le salarié doit rembourser à l’employeur l’indemnité de rupture et payer le préavis non effectué.

Pour la première fois, dans un arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation a annulé une convention de rupture en raison d’un vice affectant l’employeur. Une telle rupture produit les effets d’une démission.

Les faits

La rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail est un mode de rupture amiable qui doit être librement consenti. À peine de nullité, la convention de rupture doit ainsi être exempte de tout vice affectant le consentement des parties.

Dans cette affaire, un responsable commercial avait sollicité et obtenu une rupture conventionnelle auprès de son employeur, invoquant alors son souhait d’une reconversion professionnelle dans le management.

En réalité, cette demande était motivée par un projet de création d’une entreprise concurrente avec deux anciens collègues, projet qui s’est ensuite concrétisé. Averti par un client, l’employeur a alors saisi le conseil de prud’hommes d’une demande visant à faire constater la nullité de la convention de rupture conventionnelle. Il faisait en effet valoir que son consentement avait été vicié en raison de la dissimulation, par le salarié, de son réel projet. Selon lui, ce dernier aurait dû l’en informer, s’agissant d’une information déterminante.

Le salarié considérait au contraire que, dans la mesure où son contrat ne comportait aucune clause de non-concurrence, il n’était pas tenu de révéler spontanément ses intentions. Il estimait, en outre, n’avoir fait qu’user de sa liberté d’entreprendre en créant une société après la rupture de son contrat, ce qui ne pouvait donc lui être légitimement reproché.

Requalification de la rupture conventionnelle en démission

C’est l’employeur qui a obtenu gain de cause devant les juges.

Dans son arrêt du 19 juin, la Cour de cassation a retenu qu’au vu des éléments, la dissimulation intentionnelle du salarié caractérisait un dol et que la convention de rupture était nulle. Un dol est constitué par la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie. Il avait été démontré que :

• le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle ;
• l’employeur avait accepté la rupture conventionnelle au regard du seul souhait de reconversion professionnelle dans le management invoqué par le salarié ;
• l’employeur avait refusé une rupture conventionnelle avec un salarié qui envisageait de créer une société concurrente.

Sans faire peser sur le salarié une obligation d’information contractuelle, ni porter atteinte à sa liberté d’entreprendre, les juges ont considéré, en l’espèce, que le consentement de l’employeur avait été vicié et que la convention de rupture était nulle.

Le salarié condamné doit rembourser à son employeur une indemnité de rupture et payer le préavis

Le salarié qui dissimule sciemment une information qu’il sait décisive pour obtenir la signature d’une rupture conventionnelle encourt donc un risque sur le plan financier.

En cas de requalification de la rupture conventionnelle en démission, le salarié devra rembourser à l’employeur l’indemnité de rupture et payer le préavis non effectué. Dans l’arrêt du 19 juin, le salarié a été condamné à payer à son employeur une somme de 20 335 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et à rembourser l’indemnité spécifique de rupture d’un montant de 18 775 €.

Rédigé par Papa Ndione