Rémunération variable : attention à la fixation tardive des objectifs

Publié le 26/03/2024

Ces objectifs doivent être réalistes et réalisables. Ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Dans un arrêt du 31 janvier 2024, la Cour de cassation a précisé les conséquences du défaut d’information du salarié.

Présentation de l’affaire

Un salarié était engagé en qualité de responsable grands comptes, moyennant un salaire de base annuel brut de 80.000 € payé en 12 mensualités. En outre, il était prévu une part variable équivalente à 20 % de la rémunération annuelle brute si ses objectifs étaient atteints.

Le salarié, soutenant qu’aucun objectif précis ne lui avait été communiqué, réclamait le paiement de l’intégralité de sa part variable. Selon l’employeur, le salarié avait été informé des objectifs à atteindre en cours d’exercice. Pour un exercice d’octobre N à septembre N + 1, l’employeur avait prévenu le salarié en novembre que ses objectifs seraient revus en janvier.

Conséquences du défaut de précision des objectifs

Dans l’arrêt du 31 janvier 2024, la Cour de cassation précise que :

• lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ;
• À défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement au salarié comme s’il les avait réalisés.

Rédigé par Papa Ndione